Carolina Huertas
7 de outubro de 2021 - 14h06

A última trilha de diversidade do Maximidia trouxe para debate a efetividade das atuais ações de inclusão no mercado de comunicação e como esse processo pode ser melhorado, ampliando os horizontes e levando em conta suas particularidades. O painel “A era da Atitude – Não é propaganda: Inclusão racial na indústria da comunicação” contou com a presença de Danielle Mattos, sócia e co-fundadora do Indique uma preta e Felipe Silva, CEO e CCO da agência Gana.  

Após as manifestações antirracista do ano passado a partir do caso de  George Floyd, as holdings globais abriram pela primeira vez seus dados de diversidade junto a metas para ampliar a equidade racial. Mas no Brasil, é necessário criar soluções regionais para o problema? Danielle diz que isso é uma obrigatoriedade, mas preferencialmente deve ter, pois o país possui outras complexidades como os desafios do colorismo e da falta de políticas que mirem na contratação e desenvolvimento de lideranças negras. 

“Eu acredito muito que precisamos interseccionalizar a discussão para conseguir contemplar a multiplicidade de existências que podem existir dentro de uma empresa. Se estamos falando sobre potencializar o repertório das pessoas que muitas vezes não foi formado na academia, mas sim pelo funk, pelo rap, na periferia, que é extremamente valioso pro negócio, então sim, precisamos regionalizar essa discussão”, comenta a empreendedora.

A cor do topo 

Os palestrantes pontuaram durante as suas falas sobre a necessidade de uma atenção aos processos de inclusão nos cargos de liderança das empresas. Segundo Felipe, essa caminhada ainda é muito longa e escassa, onde as instituições que contam com essa presença, em sua maioria são aquelas que foram fundadas por pessoas pretas para que tivessem negros nesses cargos como a Indique uma preta e a Gana. 

“Se pegarmos as 50 maiores agências do mercado, quantas pessoas pretas em cargos de liderança temos? E nos 50 maiores anunciantes? Eu entendo que é importante começarmos pela base, ter programas de estágio e formação, mas tem pessoas pretas capacitadas que temos que buscá-las para liderarem e também estarem à frente dessa mudança. Eu não acredito só em fazer programas de base e achar que isso vai mudar a cadeia inteira, porque essa mudança também é na vertical, precisamos de uma mudança de cima para baixo”, explica o CEO. 

O executivo inclusive citou o exemplo da chapa preta que está concorrendo ao Clube de Criação, onde foi preciso uma organização 100% negra para ter espaço para uma pessoa preta concorrer à liderança.  

O empreendedorismo preto 

Tanto a Indique uma preta, quanto a Gana, surgiram da insatisfação dos profissionais com a realidade do mercado em que estavam imersos. “Nós já não nos sentíamos completos dentro das agências e pensamos como poderíamos dar esse passo para ter uma agência que fosse das nossas origens e considerasse todo esse outro tipo de formação da vivência periférica. Nós já não nos sentíamos completos nas agências e montamos uma 100% formada por pessoas pretas e periféricas porque acreditamos que elas têm que estar na linha de frente desse mercado e tem muito a oferecer”, conta Silva.  

Danielle também conta que sua empresa nasceu a partir do momento que ela começou a entender como a dinâmica do mercado funcionava, pois apesar dela ter inglês fluente e estudar em uma universidade renomada como disseram que era necessário, ela não passava nos processos seletivos. A partir disso, a publicitária decidiu criar um grupo no Facebook, pois apesar de ter conseguido entrar em uma agência, se sentia muito sozinha e gostaria de indicar uma mulher negra para uma oposição disponível. 

“Clube do bolinha indica clube do bolinha? Então também vou indicar as minhas. Crie o grupo, coloquei algumas amigas negras que eu tinha, que foram adicionando outras e adicionando outras. E eu percebi que não é uma questão de falta de repertório ou falta de qualificação profissional, o que barra a entrada de mulheres negras no mercado de trabalho é a falta de conexão e acesso”, expõe a co-fundadora. 

Questionados pela mediador, Isabela Lessa, sobre possíveis questionamentos que possam vir a escutar sobre estas serem medidas de exclusão por serem ações compostas apenas por pessoas negras, os especialistas comentam que infelizmente escutam essas comentários, mas que para essa crítica ser feita, é necessário primeiro apontar o dedo para todas as outras empresas do mercado que não possuem pessoas negras, pois o problema está aí. 

Os desafios da inclusão 

Apesar do mercado normalmente apontar que uma das barreiras para o recrutamento de minorias é a dificuldade de encontrar profissionais ou a falta de repertório. Danielle faz um movimento contrário e revela que na visão dela, o problema está nas estruturas hegemônicas das empresas, onde pela falta de conexões diversificadas, as melhores vagas ficam restritas as bolhas mesmas bolhas, atrelado ao medo que os profissionais ainda sentem de errar sobre o que eles não conhecem e estão ligadas a questões etnico-raciais. 

“Estamos em um mercado onde todos querem ser os donos do problema, tomar a frente e ser proativo, se surge uma nova tecnologia, as pessoas vão para outro país estudar. Mas quando falamos de inclusão etnico-racil, a pessoa não sabe o básico para conversar, eu percebo muito medo de errar. É fácil se esconder atrás do ‘não tenho lugar de fala’ , mas não, pessoas brancas também têm lugar de fala na luta contra o racismo. Uma grande barreira é a formação intencional das pessoas para que elas se coloquem como responsáveis e donas do problema também, que não é só de justiça social ou reparação histórica, mas está intimamente ligado ao negócio”, afirma a executiva. 

Para Felipe, outra problemática da questão racial no meio dos negócios é a dificuldade que os players têm de os colocarem em caixas e não os enxergam como uma empresa completa como todas as outras do mercado. Sempre questionando se é um projeto social, o que exatamente as empresas fazem ou se possuem alguma especialidade. 

 O negócio da diversidade  

Da mesma forma que as empresas têm adotado medidas ESG para tentar solucionar as questões climáticas a longo prazo, os profissionais acreditam que o mesmo precisa ser feito com as questões de diversidade. Segundo o Instituto Ethos, na medida que as coisas estão hoje, levará até 150 anos para se alcançar a equidade racial no Brasil. 

Diante disso, Danielle pontua que sim, existe uma urgência na criação de políticas para acelerar esse processo, não só por conta do que os dados apontam, mas porque esses grupos marginalizados apontam uma potência muito grande para os negócios. A pesquisa “Potências Invisíveis”, realizada pela Indique uma Preta e a Box1824, relatou que existem três níveis de performance ao se falar da introdução de pessoas negras no mercado: inovação, performance e reputação.

“Existem várias escalas e níveis de negócio da qual as empresas podem se beneficiar dessas pessoas. Não estamos falando só de um problema que está ligado a vulnerabilidade social, mas um problema que fala também de alavancar questões de negócio”, pontua. 

Para Felipe, ter a diversidade nas equipes é um diferencial competitivo e chega a ser burrice empresas de comunicação que não buscam na diversidade uma forma de avanço. “Com mais cabeças, com pessoas que vêm de origens diferentes, trazendo essa potência preta e periférica você tem um diferencial competitivo, gera dinheiro. Se você pensar só no capitalismo, você deveria estar investindo em diversidade”, diz. 

Os palestrantes comentam o fato de pessoas que vêm de grupos marginalizados serem empreendedoras por natureza, pois a escassez das ferramentas as obriga a criar de formas inovadoras. E empresas não perceberem isso, é um desperdício de talento. Como exemplo, Felipe cita o potencial que tem um jovem que organiza um baile funk para 20 mil pessoas sem nenhuma estrutura e formação técnica, de forma natural.